Congé supplémentaire de naissance : ce qui change pour les employeurs à partir du 1er juillet 2026

Pourquoi un nouveau congé de naissance ?

Depuis plusieurs années, les pouvoirs publics renforcent progressivement les droits liés à la parentalité. Le congé supplémentaire de naissance s’inscrit dans cette dynamique, visant à permettre aux parents de prolonger leur présence auprès de leur enfant sans recourir immédiatement au congé parental d’éducation, souvent considéré comme peu attractif en raison de son niveau d’indemnisation. Ce dispositif offre une troisième voie entre les congés liés à la naissance et le congé parental, apportant plus de souplesse pour les familles tout en introduisant de nouvelles règles pour les employeurs.

Un nouveau congé qui s’ajoute aux autres

Le congé supplémentaire de naissance vient s’ajouter aux congés existants sans les remplacer :

• Congé maternité
• Congé paternité
• Congé d’adoption

Il s’agit d’un droit autonome, utilisable uniquement après avoir consommé intégralement les autres congés liés à la naissance ou à l’adoption.

Qui peut en bénéficier ?

Le dispositif concerne les parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026. Les enfants nés avant le 1er juillet 2026 ne sont pas exclus grâce à des mesures transitoires. Le congé peut être pris par :

• La mère
• Le second parent
• Les parents adoptants

Chaque parent dispose de son propre droit et peut organiser sa période de congé simultanément ou en alternance avec l’autre parent.

Durée du congé

Chaque parent peut choisir :

• 1 mois de congé, ou
• 2 mois de congé, pris en une seule fois ou fractionnés en deux périodes d’un mois.

Le congé doit débuter dans un délai maximal de 9 mois à compter de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant dans le cadre d’une adoption. Pour les naissances ou adoptions intervenues entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, le congé pourra être pris jusqu’au 31 mars 2027.

Demande du congé

Le salarié doit informer son employeur au moins 1 mois avant le début du congé, sauf s’il enchaîne immédiatement son congé paternité avec le congé supplémentaire de naissance, auquel cas le délai est réduit à 15 jours.

Indemnisation

Le congé est financé par la Sécurité sociale, sans délai de carence. L’indemnisation est calculée comme suit :

• 1er mois : 70 % du revenu net dans la limite du PMSS (2 803,50 € actuellement)
• 2nd mois : 60 % du revenu net dans la limite du PMSS (2 403 € actuellement)

Aucun mécanisme légal n’impose à l’employeur de compléter ces indemnités, mais les conventions collectives ou accords d’entreprise peuvent prévoir des dispositions plus favorables.

Impacts du congé supplémentaire de naissance

Sur la rémunération

Le congé ne prévoit pas de maintien de salaire par l’employeur, sauf dispositions contraires dans la convention collective, un accord d’entreprise ou les usages internes.

Sur les congés payés

Le congé supplémentaire de naissance n’est pas assimilé à du temps de travail effectif pour l’acquisition de congés payés, sauf disposition plus favorable prévue par la convention collective ou un accord d’entreprise.

Sur le contrat de travail

Le congé est pris en compte pour :

• Le calcul de l’ancienneté
• L’alimentation du CPF (Compte Personnel de Formation)

Le salarié conserve tous ses avantages acquis avant son départ et retrouve, à son retour, son emploi ou un poste équivalent avec une rémunération au moins identique.

Protection contre le licenciement

Le congé ouvre droit à une protection spécifique contre le licenciement, sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la prise du congé.

Place de la parentalité dans l’entreprise

Cette réforme reflète l’évolution des attentes des salariés en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les entreprises peuvent aller plus loin en :

• Accompagnant le retour de congé
• Proposant une flexibilité organisationnelle
• Sensibilisant les managers
• Réservant des places en crèches interentreprises (souvent plus accessibles financièrement qu’imaginé grâce aux mécanismes fiscaux)

L’enjeu est d’adapter les dispositifs aux besoins réels de la population salariée, plutôt que de multiplier les mesures sans distinction.